Eski gitti yeni normalimiz geldi

Elbet ki pandemi; iktisattan siyasete, eğitimden tüketime kadar hayatımızda birçok şeyi değiştirdi. Geçtiğimiz bu iki yıl boyunca evvelce alışkanlığımız olmayan birçok şey yeni normalimiz oldu. Bu türbülanslı periyotlarda her alanda hayatta kalma çabası verdik. Günümüzde öne çıkan biri de “Yeni Tertipte Çalışan Olmak”…

Patron açısından bakıldığında bilhassa o kısa panik periyodunda olmak ya da olmamak sarkacında gidip gelen iş dünyasında başarılı olanlar teknolojiyi ardına alan ve duruma süratlice duruma ahenk sağlayanlar oldu. İş-yaşam istikrarı, teknolojinin çalışma şartlarına, iş yapış biçimlerine ve ilgilerine tesiri, esnek ve uzaktan çalışma pandemiden evvel de konuşuluyordu fakat bir anda kendimizi geleceğe ışınlanmış bulduk.

Olağana dönüş tesiri

 Pandeminin etkilediği bir öbür alan işe alım süreçleri. İşten ayrılma ve yeni alım adeta dondu, işten çıkarmalar yasaklandı ya da kısıtlamalar getirildi, lakin sonrasında da süratli bir dönüşüm yaşadık. Artık de İnsan Kaynakları’nı zorlayan şeylerin başında istihdam geliyor. Hatta pandemi sonrası bütün dünyada patronlar ortasında panik yaratan ve sık sık duyduğumuz söz “Great Resignation” (Büyük İstifa) oldu. Bu kavram iş dünyası ve akademisyenleri ikiye böldü: bir küme bunun değerli bir tehdit olduğunu düşünürken bir küme bunun değişen çalışma şartlarının doğal bir sonucu olduğunu ve aslında sayıların pandemi öncesindeki düzeylerde olduğunu savunuyor. Hatta bu yıl Davos’taki Dünya Ekonomik Forum’unda da bu mevzu ayrıntılı olarak tartışıldı.

“Büyük İstifa” nitekim var mı? Patron ve çalışanın dünyasında hakikaten ne üzere değişiklikler oluyor? sorularının karşılıklarını Ipsos araştırma şirketi küresel boyutta toplumların nabzını tutacak ölçekte inceliyor.  Her yıl farklı kesimlerden yaklaşık 2.5 milyon çalışan ile yapılan farklı araştırmaların sonuçlarına nazaran işten ayrılma oranlarında artış olsa da aslında bu yalnızca doğal bir dengelenme yani pandemi sonrası olağana dönüş olarak kendini göstermiştir. Avrupa Birliği ülkeleri ve İngiltere’yi incelediğimizde pandemi sonrası olarak nitelendirebileceğimiz 2021 yılındaki artışa karşın aslında işten ayrılma oranlarının pandemi öncesindeki düzeylere geri dönüşünü izliyoruz.

Öteki yandan iki yıl içinde işinden ayrılmak isteyen çalışanların oranı Ocak-Haziran 2019-2022 ortasında neredeyse sabit.

Evvelki yıllara paralel

Ipsos olarak biz de Türkiye’de 7 yıldır sendikal bir çalışan tecrübesi araştırması yapıyoruz, çeşitli vilayet ve bölümlerdeki çalışanların nabzını tutuyoruz. Bu yıl araştırmamızı 12 Mayıs – 18 Mayıs 2022 tarihleri ortasında, online panel üzerinde CAWI (Bilgisayar Takviyeli Online Anket) tekniği ile gerçekleştirdik. En az 10 çalışanı olan kamu & özel kesim şirketlerindeki 18 yaş ve üzeri sigortalı çalışan 1000 kişi ile görüştük. Anketimize nazaran çalışanların yalnızca %18’i işinden muhakkak ayrılmayı düşünüyor. Üstelik 6 yıllık trendi incelediğimizde, pandemi öncesi dahil olmak üzere genel eğilimin evvelki yıllarla paralel olduğunu söylemek de mümkün.

Pandemi periyodunda bir yılı aşkın bir müddet şirket kapısından içeri adımını atmayan, yöneticisi ile yüz yüze tanışmayan, hatta grup arkadaşlarını görmeden işten ayrılan beşerler var. Bu yeni sistemde çalışan bağlılığını korumak şirketler için hayli zorlayıcı. Datalara nazaran çalışanların işten ayrılma sebeplerinin başında sırasıyla meslek gelişimi, yönetici davranışları, maaş ve yan haklar geliyor. Bu nedenle uzman çalışanları elde tutmak için önderlere birçok değerli misyon düşüyor. Yeni nizamda çalışan ve patron ortasındaki ilgi değişiyor. Çalışanlar yalnızca iş-özel ömür istikrarını gözetmekle kalmıyor birebir vakitte hayattaki ve işteki gayelerini, işin manasını tekrar sorguluyor; “insan” olarak bedel görmek, çalışırken topluma yararlı işler de yapabilmek, karar verme süreçlerine dahil olmak ve önemsenmek istiyor. Çalışanların yöneticileri tarafından duyulma, inançta hissetme ve takdir görme gereksinimi artıyor. Bu nedenle yöneticilerin takdir kültürünü oluşturması, çalışanlardan geri bildirim almayı yılda bir defa performans kıymetlendirme sürecine sıkıştırmadan genele yayması, çalışanların sesini daha güzel duymak için datanın gücünden faydalanması kıymet taşıyor.  Özetle, yeni sistemde çalışan bağlılığının sağlamak ismine insanı merkeze alan yeni “liderlik stratejileri” ve “kurum kültürü”nün oluşturulması kurumlar için var olmak ya da olmamak sıkıntısı.

IPSOS Türkiye olarak ayrıyeten bir toplumsal dinleme çalışması da yaptık ve belli kilit sözleri içeren toplumsal medya paylaşımlarını 2019 yılından itibaren tahlil ettik. İş değiştirme olarak gruplayabileceğimiz kimi kilit sözlerin trendine baktığımızda 2019 sonu bir artıştan sonra uzun müddet düşük ve sabit kaldığını, 2021 Mayıs-Eylül ortasında yine arttığını ve sonra azaldığını görüyoruz. Özetle iş arayışı kısa vadeli artış gösterse de pandemi öncesindeki düzeyine geri dönüyor.

AB’deki açık iş oranı pandemi nedeniyle düşse de 2021 yılında eski düzeyine geri döndü

Global ölçekte iktisatta yaşanan mevcut ivme kaybı, 2021 yılının başından itibaren koronavirüs (Kovid-19) salgını nedeniyle, belirsizlik içeren tarihi bir sürecin içinde kalmıştır.  Buna ek olarak, milyonlarca insan işlerini, gelirlerini ve birikimlerini kaybederek kiralarını ve faturalarını ödeyememiştir. Salgın ile derinleşen kriz, global finansal istikrarı baltalamış ve global iktisat dahil olmak üzere durma noktasına gelmiştir. Ülkeler hayat kurtarmak için ek sıhhat ve acil durum hizmetlerini finanse etmiş, bütçelerindeki şartların müsaade verdiği ölçüde yahut tıpkı vakitte harikulâde nakdî ve mali takviyelerle global daralmanın hür düşüşünü durdurmaya çalışmışlardır. Aşılarla birlikte kısıtlamalara yönelik güzelleşmeler sonrası açık iş oranı bir periyot düşmüş olsa da 2021 yılında eski düzeylerine geri döndüğü bilgiler üzerinden izlenmektedir.

2 yıl içinde işinden ayrılmayı planlayan çalışanların oranı 2019’dan bu yana neredeyse sabit kaldı

İşten ayrılma niyeti üzerindeki tesirli olan birden fazla etken var. Son yıllarda yaşananlardan sonra kısıtlamaların kaldırılması, salgının sona yaklaşması ve kuruluşlardaki ruhsal güçlendirmenin aracılık rolü vardır demek yanlış olmaz. Uzaktan çalışma kolaylıkları ve misal imkanların çalışana sunulması, işten ayrılma niyetini etkileyen faktörlerin düşürülmesine yönelik geliştirilecek stratejilerde değerli bir başlık denilebilir.

İşten ayrılma sebeplerinin başında meslek gelişimi, yönetici davranışları, maaş geliyor

Patron kuruluşlar günümüz muhtaçlığını karşılayacak  değişime ayak uydurmak ve rekabet avantajı sağlayabilmek için “değişmek ve kendilerini yenilemek zorunda”dır. Bu bağlamda patronlar nitelikli çalışanlara gereksinim duymaktadır. Değişim sürecinde başarılı olmak isteyen patron markalar, elindeki insan kaynağının niteliklerini artırırken, birebir vakitte muhtaçlık duyduğu nitelikli elamanları bünyesine katmaya çalışmaktadır. Ayrıyeten; patronun elindeki nitelikli elemanları kaybetmemek için de gayret sarf etmeleri gerekir.